«Главная потребность — в рабочих. Мы их бережем»

12 декабря 2024

Журнал «Регионы России» № 4–2024

Одна из главных проблем современной российской экономики — дефицит кадров. О том, как решают этот вопрос на екатеринбургских предприятиях Корпорации «Пумори», «Регионам России» рассказал директор по персоналу Валерий Ченский.
— Валерий Сергеевич, какие специалисты нужны вашему предприятию больше всего?
— Главная потребность — в рабочих. Нам нужны прежде всего операторы станков с ЧПУ. Эта профессия вообще очень востребована на сегодняшний день. И в ситуации нехватки кадров их активно переманивают на другие предприятия, предлагая более высокую зарплату. И от нас многие уходили. Правда, многие потом и возвращались…
— А почему вернулись, вы не интересовались?
— Причины у каждого свои. Кому-то добираться до нового места работы оказалось очень неудобно, где-то коллектив, как сейчас выражаются, токсичный, где-то оборудование старее, чем у нас, и специалист просто не хотел деградировать. Да и условия у нас неплохие.
— Например?
— Зарплата официальная и стабильная, медосмотры и вакцинация за счет предприятия, бесплатный бассейн, корпоративы и подарки к празднику. Человек видит, что о нем заботятся. Наконец, в цеху тепло и светло. Представьте себе, одна работница мне так и сказала: на новом месте раз десять запнулась о грязные железяки и решила вернуться.
— Тем не менее, вакансии всегда есть…
— Ну а как? Это же жизнь. Кто-то на пенсию выходит, кто-то в другой город переезжает, кому-то профессия, как говорится, не зашла.
— Большая у вас текучесть?
— Нет. Бывает два увольнения в месяц, бывает ни одного. У нас есть ребята, которые работают лет по семь-десять, даже двенадцать. 
— Тех, кто решил уйти, пытаетесь отговорить?
— По-разному. Тут от конкретной ситуации зависит. Если видно, что человек (особенно молодой) просто с профессией ошибся, что ему не в радость то, что он делает, — таких отпускаем сразу. А настоящих мастеров, конечно, стараемся сохранить. Беседуем, убеждаем… В итоге люди часто говорят: «Ладно, уговорили, я остаюсь» (улыбается).
— Если человек по каким-то причинам все же уходит, где ищете замену?
— Тут вариантов несколько. В критической ситуации даем объявления в компанию по подбору сотрудников. А вообще регулярно работаем, в первую очередь с образовательными учреждениями. В настоящий момент есть 10–12 учебных заведений, с которыми у нас заключены договора: Уральский политехнический колледж, профессионально-педагогический университет (РГППУ), экономический университет (УрГЭУ), колледж Ползунова… Они нам присылают своих студентов на практику. И после практики, хоть она и непродолжительная (месяц-два), многие говорят, что хотят прийти к вам на работу. Мы с такими ребятами держим контакт.
— Если в Екатеринбурге есть 10–12 учебных заведений, которые готовят нужных вам специалистов, почему предприятия испытывают проблемы с кадрами?
— Мало специалистов выпускают. Потребность экономики больше. За выпускников буквально битвы идут. Если пойти сейчас в колледж и сказать, что мне надо с четвертого курса кого-то забрать, вам скажут, что все ребята уже давно разобраны. Очень много целевиков: предприятие заключает с будущим студентом договор, платит за его учебу и знает, что выпускник придет работать именно к ним.
— Ваше предприятие пользуется такой формой?
— Конечно. Сейчас у нас один парень обучается в УрФУ. Мы за него платим, а он учится заочно и работает у нас. Нас это вполне устраивает. После окончания вуза он по договору еще пять лет у нас будет работать.
— Некоторые предприятия сейчас берут людей буквально с улицы — без образования, без опыта и учат их сами…
— Мы тоже так делаем. Берем после краткосрочных курсов, которых в Екатеринбурге сейчас очень много. Эти курсы длятся где-то месяца три, и там обучают только основам управления станком, причем даже не на оборудовании, а только теоретически. Мы берем этих ребят, даем им наставников – наших специалистов, и сразу же ставим к станку. Иной раз принимаем даже тех, кто и этих курсов не прослушал. К нам вот недавно пришел парень с оптового склада. Устал, говорит, таскать ящики, хочу нормальную специальность получить.
— Работает сейчас?
— Да, прижился, так сказать.
— Сколько времени нужно, чтобы вот такого человека с нуля довести до более-менее приемлемого уровня?
— Максимум пару месяцев.
— То есть этот процесс наставничества длится пару месяцев всего?
– Да, этого достаточно вполне. Потом человек работает самостоятельно, но, конечно, всегда может подойти к бывшему наставнику с каким-то вопросом. Да и не только к бывшему наставнику. У нас все охотно делятся своими знаниями.
— У вас к каждому молодому рабочему прикрепляется наставник?
— Почему только к рабочему? К любому вновь пришедшему специалисту, и не только на производстве. Любому надо показать, объяснить, как и что, обратить внимание на какую-то специфику.
— Есть какие-то люди, которые выполняют роль наставников регулярно?
— Есть. Они ворчат, конечно: «Опять мне, опять мне». Приходится их немного поуговаривать.
— Есть доплаты за наставничество?
— Да. Издается приказ, в котором предусматривается и доплата. Небольшие, но все же деньги.
— Вы как наставников выбираете?
— Решение принимает руководитель инженерно-технического центра. Он определяет, кто будет учить новичка. Но поскольку у нас организация не такая огромная, я всех сотрудников знаю по именам, знаю, кто чего стоит. Кто с удовольствием свои знания передаст, и хорошо передаст. А кто будет относиться к этому, скажем так, формально. Поэтому я тоже участвую в принятии решения.
— Есть ребята, которые пришли нулевыми, чему-то научились, а сейчас сами других учат?
— Есть, да. И они как раз с удовольствием передают свои знания. Им нравится. Когда идешь по цеху, видишь бывшего новичка с подопечным, спрашиваешь его: «Ты уже стал учителем?». А он тебе: «Да, я вырос».